“人才是企业的第一资本”，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。
经常听专线老板说：“干专线太TM辛苦”。管着几十万、上百万的货，运费只有几千块，利润只有几百块。操着卖白粉的心，挣着卖白菜的钱。
业务开发、货物报价、客户维护、车辆调度、异常处理、月末对账、欠款催收，处处要操心。每天起早贪黑，没日没夜。想放手，又不敢放，不能放，因没有可用之人。
曾有一位专线老板抱怨说：“人才难找、人才难招，内部没有可用之人，外招的不能适应环境”。
内部真的没有“可用之人”吗？
德邦管理层平均年龄不到27岁。很多是毕业到德邦不到一年就走上管理岗位。做到总监或者总裁的也在30岁左右。这些人中很多是没有经验的大学生，或者初中毕业的装卸工，他们在德邦能走上管理岗位，就是德邦敢于启用新人。
一些专线老板很能干，每天兢兢业业，事必躬亲。时间久了，下面的员工就养成遇事问老板，老板解决的心态。事事有老板，还有谁会去动心思来搞好经营？
没有可用之人背后，是老板不敢大胆放权，放手让新人去承担更多的责任，处理更多的事务。想做事、敢做事、有担当的就是可造之材。没有人生来就懂业务、懂管理、懂运营的，给年轻人机会，大胆启动新人，用不了多久他们就会成为老板们的左膀右臂。
空降兵真的不能适应环境？
管理能力的提升，最容易的就是直接外聘，空降高手。
而让老板们最头大的事情就是，原本的家族企业，突然来个“外人”，这个“外人”很难指挥得了这些亲朋好友。部分骨干居功自傲，架空上级。根本不把空降来的人才当回事。总之一句话，老板都不能把我怎样，你算老几？
每次从外面公司高价挖过来的管理人才，干不了一年都会离职。而原本公司的员工一个都没有离职。
曾经在一家物流专线的高管说，无论做什么事情都很困难。虽然老板说支持自己，但是在面临将下面某些不合格员工淘汰时，老板都会表示不愿让这个员工离职，原因就是这个员工曾经立下汗马功劳。
结果是，抱着满腔热血来，最后是怀着遗憾走。
综上所述，微小物流企业转型不是无人可用，关键是老板会不会用，老板的思维转变才是变革之道。一如宅急送创始人陈平所言：
我自己都没改变，又怎么能奢求别人改变呢？
